訊連科技eHRD 人才發展電子報2009年1月號
|
『績效評核』的主要目的是為了『員工發展』，其次是『人力資源決策』。以績效為基準的『員工發展』是為了提升員工能力，而以績效為基準的『人力資源決策』是為了提升員工意願。唯有同步提升員工的能力與意願，才能夠提升員工績效，因為：績效=能力x意願。 一、績效評核的整合 以整個人力資源管理體系來看，『績效評核』不應該只是一個獨立的小系統，而應該是整個人力資源管理體系的一個重要環節，必要向上、向下及水平的整合，使『績效評核』升級為『績效管理』：
績效管理整合體系的建構如下圖： 若組織無一個全面性、整合性的績效管理體系，放任『策略地圖與平衡計分卡』、『目標管理』、『績效評核』、『員工發展』、『教育訓練』各自為政，各自成為一個個獨立的小系統，則不僅在人力資源的管理成本、管理時效、管理品質上無法產生綜效，還可能因為重複運作、內耗而造成資源浪費。 二、績效評核的目的 『績效評核』的第一步必須了解績效評核的最終目的為何？主要是『員工發展』。『員工發展』並非就表示人人升官發財，而是著重員工能力的提升與潛能的開發。『績效評核』之後，主管應該立即根據員工考績的優劣，評估員工目前能力，預測員工未來潛力，為每一位員工量身訂做員工發展計畫。因此『績效評核』之後，主管根據員工的目前能力與未來潛力，可以將在職員工區分為四大類，如下圖所示：
雖然主管並不需要將其對員工的歸類告知員工，但員工對於自己所處的情境，在績效面談時，大致能了解一二。 三、績效面談的主題 完整的績效管理，除了完成員工績效評核之外，績效面談是另一重點。績效面談的目的為「檢討過去、策勵將來」，所以是一個十分嚴肅的課題。一般而言，年度的績效面談有四項主題：(1)告知評核結果 (2)探討績效問題 (3)訂定工作目標 (4)擬定員工發展計畫。在績效面談時，員工可以表達自己對『績效評核』的看法與對『工作目標』、『員工發展』的意見，並且與主管溝通與協商，就工作目標設定與員工發展計劃達成協議。對於人力資源管理部門來說，彙總、歸納個別員工發展計劃中的訓練需求，才能提出對症下藥的年度訓練計劃。 四、訓練需求的確認 員工發展計劃中的訓練需求是最真的訓練需求，然而人力資源管理部門在從事訓練需求分析時，往往會利用問卷法來搜集訓練需求資料，這可能犯了一個很大的錯誤，因為根據問卷所得到的訓練需求去規劃的課程，可能只是員工想要學習的課程，不一定是員工工作上有需要修習的課程。而會犯這樣的錯，通常是因為在人力資源管理部門內部，『目標管理』、『績效評核』、『員工發展』、『教育訓練』的工作是分別由不同的人來負責，因此無法將之做很好的連結。 五ˋ績效管理制度的建立 一般大型的企業大致皆有完整的績效管理制度，但對中小企業來說，則非十分健全，現在才逐漸有績效管理制度的雛形出現。若要著手建立完善健全的績效管理制度，重點應放在「整合」的工作，其實每個企業都已有其績效管理制度，但有一個通病即是無法與其他的人力資源管理模組相整合，互為連結整合可將重疊處刪除，不足處補強，而衝突處協調，如此一來不但可節省成本，還可以發揮其綜效。 是否要等到公司經營不善時，才需要建立完整的績效管理制度？其實不然，所謂「盛極而衰」，公司往往在處於巔峰之際，開始向下沈淪，總認為目前公司一切都很好，不需要去改善、提升績效管理制度，因而導致經營逐漸走下坡的命運。績效管理的目的即是為了讓企業能「永續經營」，以成本效益來說，雖然績效管理需要花費成本，但若有一套良好的績效管理制度來支持公司整體營運，那其效益絕對遠超過成本。 作者Profile / 張瑞明
|
作者：中華人力資源管理協會 秘書長 張瑞明
